Просмотр исходного текста страницы Ситуационное лидерство

'''Ситуационное руководство''' или '''ситуационное [[лидерство]]''' – это подход к управлению людьми, основанный на использовании 4 стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.

Теорию ситуационного лидерства разработали и описали в книге 1960 года «Менеджмент организационного поведения» («Management of Organizational Behavior») американские исследователи поведения Пол Херси и Кен Бланшар.

== Стили управления ==
* '''Указывающий (директивный) стиль''' (S1). Высокая ориентация на задание и низкая ориентация на отношения. Лидер, использующий указывающий стиль распределяет между подчиненными роли по своему усмотрению и постоянно диктует им, что, как и когда надо делать. Директивный стиль.
* '''Убеждающий (наставнический) стиль''' (S2). Высокая ориентация на задание и высокая ориентация на отношения. Этот стиль тоже директивный, но в нем лидер прибегает к убеждению и поддержке подчиненных. Лидер, для которого характерен убеждающий стиль, ставит перед подчиненными определенные задачи, однако, при этом в процессе наставничества уделяет внимание развитию межличностных отношений.
* '''Участвующий (поддерживающий) стиль''' (S3). Высокая ориентация на отношения и низкая ориентация на задание. Для участвующего стиля характерно стремление лидера к сотрудничеству с подчиненными и отсутствие директивности. Это консультативный или конценсусный тип лидерства, в соответствии с которым подчиненные привлекаются к участию в принятии решений.
* '''Делегирующий стиль''' (S4). Низкая ориентация на отношения и низкая ориентация на задание. При делегирующем стиле лидер стремится переложить ответственность за выполнение задач и достижение результатов на своих подчиненных, не требуя от них отчеты о проделанной работе.

[[Файл:Модель_Херси_Бланшар.png|600px|center]]

== Зрелость подчиненных ==
* '''Низкая зрелость подчиненных''' (не способен, не настроен) (R1). Когда исполнители неспособны и не хотят выполнять работу, лидеру стоит прибегнуть к директивному или автократичному указывающему стилю.
* '''Средняя зрелость подчиненных''' (не способен, настроен) (R2). Когда исполнители неспособны, но хотят выполнять работу используйте ориентированный на поддержку и развитие подчиненных убеждающий стиль.
* '''Зрелость подчиненных выше средней''' (способен, не настроен) (R3). Когда исполнители способны, но не хотят выполнять работу, подходящим окажется участвующий стиль, ориентированный на развитие межличностных отношений в группе.
* '''Высокая зрелость подчиненных''' (способен, настроен) (R4). Когда исполнители способны и хотят реализовывать задачи, лидер может вознаградить своих ответственных, самодостаточных и профессиональных подчиненных значительной долей автономии, прибегнув для этого к делегирующему стилю.

[[Файл:Зрелость_подчиненных_Херси_Бланшар.png|600px|center]]

== Профессиональный трек ==
Эта модель чаще всего рассматривается в контексте профессионального трека сотрудника: он приходит в компанию и проходит 4 стадии развития по отношению к своим задачам. На каждой из них рост до следующего уровня во многом обусловлен стилем управления.

Заинтересованному, но неопытному новичку нужны инструкции и сильное руководство. Затем он постепенно осваивается с работой, но первый энтузиазм начинает гаснуть – и здесь лидер стимулирует его к самостоятельности, поиску решений в конкретных ситуациях. Дальше профессионализм растет, но [[мотивация]] может уменьшаться из-за усталости или сложностей с самореализацией. Главное в этот момент – развить задатки, а не «погасить» сотрудника, то есть ему нужна поддержка. Если он почувствует, что справляется, его идеи интересны, ему удается находить правильные решения и самореализовываться, к возросшему профессионализму добавится и мотивация. Если этого не происходит, часто на этом этапе сотрудник с низкой мотивацией увольняется. Если третий этап пройден успешно, сотрудник развился до высокого профессионализма и мотивированности. На четвертом этапе он получает свой проект, начинает руководить командой отдела или проекта – и развивать ее по тем же принципам.

[[Категория:Практики]]