Команда — различия между версиями

(→‎Дисциплины)
(→‎Состояния)
 
(не показано 11 промежуточных версий этого же участника)
Строка 1: Строка 1:
−
'''Команда инженерного проекта''' — люди с совершенно определённым набором компетенций, нужных для реализации проекта, при этом речь идёт не только об инженерных, но и о менеджерских и других прикладных компетенциях.
+
'''Команда инженерного проекта''' — люди с совершенно определённым набором [[Компетенция|компетенций]], нужных для реализации проекта, при этом речь идёт не только об инженерных, но и о менеджерских и других прикладных компетенциях.
  
 +
 +
== Модель Такмана ==
 +
В 1965 г. психолог Брюс Такман (Bruce Tuckman) придумал символические термины для отображения стадий процесса создания команды:
 +
* '''Формирование''' (Forming) — знакомство членов команды друг с другом, определение общих целей, структуры команды и обязанностей внутри структуры. На данной стадии позволительно задавать такие вопросы: «Кто эти люди?», «Каких действий ждут от меня?», «Кто будет лидером?», «Что предположительно должно произойти?».
 +
* '''Конфронтация''' (Storming) — борьба за лидерство или влияние внутри группы. Если не пройти стадию конфликта, группа собьется с правильного пути. На этой стадии целесообразно задавать следующие вопросы: «Как мы справимся с разногласиями?», «Как мы можем найти общее решение при несовпадении точек зрения?», «Как мы можем передавать негативную информацию?», «Хочу ли я продолжать оставаться членом этой команды?».
 +
* '''Нормирование''' (Norming) —  закладываются организационные принципы будущей работы команды, налаживаются каналы взаимодействия между участниками. На этой стадии уместны такие вопросы: «Каковы нормы и ценности команды?», «Как преуспеть в командном взаимодействии?», «Как можно продемонстрировать свою поддержку другим членам группы?», «Какая польза от участия отдельного члена в группе?».
 +
* '''Выполнение''' (Performing) — эффективное сотрудничество.
 +
 +
Каждому члену команды, независимо от того является ли он лидером или рядовым участником, следует быть хорошо осведомленным обо всех стадиях процесса. Только в этом случае сотрудничество всех участников проекта может быть эффективным.
 +
 +
[[Файл:tuckman.jpg|center]]
  
 
== Дисциплины ==
 
== Дисциплины ==
Строка 6: Строка 17:
  
 
== Подальфы ==
 
== Подальфы ==
−
* “член команды”,
+
* [[Член команды]],
−
* “подрядчик”,
+
* Подрядчик,
−
* менее очевидные “сотрудничество” (которого вначале нет, а потом оно должно появиться),
+
* Сотрудничество (которого вначале нет, а потом оно должно появиться),
−
* “ресурсы” (которых вначале тоже может не быть).
+
* Ресурсы (которых вначале тоже может не быть).
 +
 
 +
== Состояния ==
 +
[[OMG Essence]] определяет следующие состояния для альфы "Команда" и [[Практика контрольных вопросов|контрольные вопросы]] для проверки каждого состояния:
 +
{| class="wikitable" style="font-size: 9pt;"
 +
! style="text-align: center; font-weight: bold; width:4%" | №
 +
! style="text-align: center; font-weight: bold; width:10%" | Состояние
 +
! style="text-align: center; font-weight: bold; width:10%" | State
 +
! style="text-align: center; font-weight: bold; width:16%" | Описание состояния
 +
! style="text-align: center; font-weight: bold; width:60%" | Контрольные вопросы
 +
|-
 +
| 1
 +
| '''Намечена'''
 +
| Seeded
 +
| [[Миссия]] команды ясна и знания о том, как растить команду, наличествуют.
 +
| ❑ Миссия команды определена в терминах [[Возможности|возможностей]] и результатов.
 +
 
 +
❑ Ограничения на работу команды известны.
 +
 
 +
❑ Механизмы для роста команды наличествуют.
 +
 
 +
❑ Состав команды определён.
 +
 
 +
❑ Все ограничения, определяющие где и как будет выполняться работа, определены.
 +
 
 +
❑ Обязанности команды обрисованы в общих чертах.
 +
 
 +
❑ Уровень принятых командой обязательств ясен.
 +
 
 +
❑ Требуемые [[компетенция|компетенции]] определены.
 +
 
 +
❑ Размер команды определён.
 +
 
 +
❑ Правила контроля за деятельностью определены.
 +
 
 +
❑ Форма управления выбрана.
 +
|-
 +
| 2
 +
| '''Сформирована'''
 +
| Formed
 +
| Команда была пополнена достаточным количеством людей с принятыми обязательствами, чтобы начать миссию.
 +
| ❑ Индивидуальные обязанности понимаются.
 +
 
 +
❑ Было набрано достаточное число членов команды, чтобы работа продвигалась.
 +
 
 +
❑ Каждый член команды понимает, как команда организована, и какая у него индивидуальная роль.
 +
 
 +
❑ Все члены команды понимают, как выполнять их работу.
 +
 
 +
❑ Все члены команды встретились (возможно, виртуально) и начинают узнавать друг друга.
 +
 
 +
❑ Члены команды понимают их обязанности и как они увязаны с их компетенциями.
 +
 
 +
❑ Члены команды принимают работу.
 +
 
 +
❑ Любые внешние смежники (организации, команды и индивиды) определены.
 +
 
 +
❑ Механизмы общения в команде определены.
 +
 
 +
❑ Каждый член команды принял обязательство работать в команде, как это определено.
 +
|-
 +
| 3
 +
| '''Сотрудничает'''
 +
| Collaborating
 +
| Члены команды работают вместе как одно подразделение.
 +
| ❑ Команда работает как одно сплочённое подразделение.
 +
 
 +
❑ Общение в команде открытое и честное.
 +
 
 +
❑ Команда сфокусирована на достижение миссии команды.
 +
 
 +
❑ Члены команды знают друг друга.
 +
|-
 +
| 4
 +
| '''Производит'''
 +
| Performing
 +
| Команда работает результативно и эффективно.
 +
| ❑ Команда систематически выполняет обязательства.
 +
 
 +
❑ Команда непрерывно адаптируется к изменяющемуся контексту.
 +
 
 +
❑ Команда определяет и адресует проблемы без внешней помощи.
 +
 
 +
❑ Прогресс в результатах достигается с минимальным необходимым возвращением к сделанному и переделками.
 +
 
 +
❑ Работа впустую и причины для работы впустую постоянно устраняются.
 +
|-
 +
| 5
 +
| '''Распущена'''
 +
| Adjourned
 +
| Команда больше не ответственна за выполнение своей миссии.
 +
| ❑ Обязанности команды были переданы или прекращены.
 +
 
 +
❑ Члены команды доступны для назначения в другие команды.
 +
 
 +
❑ Командой не предпринимается дальше никаких усилий для завершения миссии.
 +
|}
 +
 
 +
== Опросники ==
 +
=== Общая удовлетворённость работой в компании ===
 +
* '''Опросник удовлетворённости Спектора''' используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.
 +
* '''Опросник вовлечённости Gallup Q12''', для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию.
 +
* '''Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников''' даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.
 +
 
 +
=== Лояльность и отношение к организации ===
 +
* '''Опросник организационной лояльности Лимана Портера''' можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.
 +
* '''Опросник отношения к организации Липпонена''' используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.
 +
* '''Опросник лояльности по шкале Терстоуна''' в разных формах используют с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.
 +
 
 +
=== Микроклимат в коллективе ===
 +
* '''Тест определения групповой сплочённости Сишора''' используют, когда нужно понять, насколько каждый работник чувствует себя частью коллектива. Обычно тест предлагают после смены руководства или перевода сотрудника в новое подразделение.
 +
* '''Опросник Шпалинского и Шелеста''' нужен, чтобы измерить психологический климат в коллективе. Охватывает все сферы трудовой жизни сотрудников — от прихода в компанию новенького и отношения к кофебрейкам до неожиданного вызова в кабинет начальника и реакции на дисциплинарные нарушения.
  
  
 
[[Категория: Концепции]]
 
[[Категория: Концепции]]
 +
[[Категория: Альфы]]

Текущая версия на 18:13, 30 июля 2022

Команда инженерного проекта — люди с совершенно определённым набором компетенций, нужных для реализации проекта, при этом речь идёт не только об инженерных, но и о менеджерских и других прикладных компетенциях.


Модель Такмана

В 1965 г. психолог Брюс Такман (Bruce Tuckman) придумал символические термины для отображения стадий процесса создания команды:

  • Формирование (Forming) — знакомство членов команды друг с другом, определение общих целей, структуры команды и обязанностей внутри структуры. На данной стадии позволительно задавать такие вопросы: «Кто эти люди?», «Каких действий ждут от меня?», «Кто будет лидером?», «Что предположительно должно произойти?».
  • Конфронтация (Storming) — борьба за лидерство или влияние внутри группы. Если не пройти стадию конфликта, группа собьется с правильного пути. На этой стадии целесообразно задавать следующие вопросы: «Как мы справимся с разногласиями?», «Как мы можем найти общее решение при несовпадении точек зрения?», «Как мы можем передавать негативную информацию?», «Хочу ли я продолжать оставаться членом этой команды?».
  • Нормирование (Norming) — закладываются организационные принципы будущей работы команды, налаживаются каналы взаимодействия между участниками. На этой стадии уместны такие вопросы: «Каковы нормы и ценности команды?», «Как преуспеть в командном взаимодействии?», «Как можно продемонстрировать свою поддержку другим членам группы?», «Какая польза от участия отдельного члена в группе?».
  • Выполнение (Performing) — эффективное сотрудничество.

Каждому члену команды, независимо от того является ли он лидером или рядовым участником, следует быть хорошо осведомленным обо всех стадиях процесса. Только в этом случае сотрудничество всех участников проекта может быть эффективным.

Tuckman.jpg

Дисциплины

Подальфы

  • Член команды,
  • Подрядчик,
  • Сотрудничество (которого вначале нет, а потом оно должно появиться),
  • Ресурсы (которых вначале тоже может не быть).

Состояния

OMG Essence определяет следующие состояния для альфы "Команда" и контрольные вопросы для проверки каждого состояния:

№ Состояние State Описание состояния Контрольные вопросы
1 Намечена Seeded Миссия команды ясна и знания о том, как растить команду, наличествуют. ❑ Миссия команды определена в терминах возможностей и результатов.

❑ Ограничения на работу команды известны.

❑ Механизмы для роста команды наличествуют.

❑ Состав команды определён.

❑ Все ограничения, определяющие где и как будет выполняться работа, определены.

❑ Обязанности команды обрисованы в общих чертах.

❑ Уровень принятых командой обязательств ясен.

❑ Требуемые компетенции определены.

❑ Размер команды определён.

❑ Правила контроля за деятельностью определены.

❑ Форма управления выбрана.

2 Сформирована Formed Команда была пополнена достаточным количеством людей с принятыми обязательствами, чтобы начать миссию. ❑ Индивидуальные обязанности понимаются.

❑ Было набрано достаточное число членов команды, чтобы работа продвигалась.

❑ Каждый член команды понимает, как команда организована, и какая у него индивидуальная роль.

❑ Все члены команды понимают, как выполнять их работу.

❑ Все члены команды встретились (возможно, виртуально) и начинают узнавать друг друга.

❑ Члены команды понимают их обязанности и как они увязаны с их компетенциями.

❑ Члены команды принимают работу.

❑ Любые внешние смежники (организации, команды и индивиды) определены.

❑ Механизмы общения в команде определены.

❑ Каждый член команды принял обязательство работать в команде, как это определено.

3 Сотрудничает Collaborating Члены команды работают вместе как одно подразделение. ❑ Команда работает как одно сплочённое подразделение.

❑ Общение в команде открытое и честное.

❑ Команда сфокусирована на достижение миссии команды.

❑ Члены команды знают друг друга.

4 Производит Performing Команда работает результативно и эффективно. ❑ Команда систематически выполняет обязательства.

❑ Команда непрерывно адаптируется к изменяющемуся контексту.

❑ Команда определяет и адресует проблемы без внешней помощи.

❑ Прогресс в результатах достигается с минимальным необходимым возвращением к сделанному и переделками.

❑ Работа впустую и причины для работы впустую постоянно устраняются.

5 Распущена Adjourned Команда больше не ответственна за выполнение своей миссии. ❑ Обязанности команды были переданы или прекращены.

❑ Члены команды доступны для назначения в другие команды.

❑ Командой не предпринимается дальше никаких усилий для завершения миссии.

Опросники

Общая удовлетворённость работой в компании

  • Опросник удовлетворённости Спектора используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.
  • Опросник вовлечённости Gallup Q12, для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию.
  • Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.

Лояльность и отношение к организации

  • Опросник организационной лояльности Лимана Портера можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.
  • Опросник отношения к организации Липпонена используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.
  • Опросник лояльности по шкале Терстоуна в разных формах используют с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.

Микроклимат в коллективе

  • Тест определения групповой сплочённости Сишора используют, когда нужно понять, насколько каждый работник чувствует себя частью коллектива. Обычно тест предлагают после смены руководства или перевода сотрудника в новое подразделение.
  • Опросник Шпалинского и Шелеста нужен, чтобы измерить психологический климат в коллективе. Охватывает все сферы трудовой жизни сотрудников — от прихода в компанию новенького и отношения к кофебрейкам до неожиданного вызова в кабинет начальника и реакции на дисциплинарные нарушения.
Источник — «http://sewiki.ru/index.php?title=Команда&oldid=4721»