Команда
Команда инженерного проекта — люди с совершенно определённым набором компетенций, нужных для реализации проекта, при этом речь идёт не только об инженерных, но и о менеджерских и других прикладных компетенциях.
Содержание
Модель Такмана
В 1965 г. психолог Брюс Такман (Bruce Tuckman) придумал символические термины для отображения стадий процесса создания команды:
- Формирование (Forming) — знакомство членов команды друг с другом, определение общих целей, структуры команды и обязанностей внутри структуры. На данной стадии позволительно задавать такие вопросы: «Кто эти люди?», «Каких действий ждут от меня?», «Кто будет лидером?», «Что предположительно должно произойти?».
- Конфронтация (Storming) — борьба за лидерство или влияние внутри группы. Если не пройти стадию конфликта, группа собьется с правильного пути. На этой стадии целесообразно задавать следующие вопросы: «Как мы справимся с разногласиями?», «Как мы можем найти общее решение при несовпадении точек зрения?», «Как мы можем передавать негативную информацию?», «Хочу ли я продолжать оставаться членом этой команды?».
- Нормирование (Norming) — закладываются организационные принципы будущей работы команды, налаживаются каналы взаимодействия между участниками. На этой стадии уместны такие вопросы: «Каковы нормы и ценности команды?», «Как преуспеть в командном взаимодействии?», «Как можно продемонстрировать свою поддержку другим членам группы?», «Какая польза от участия отдельного члена в группе?».
- Выполнение (Performing) — эффективное сотрудничество.
Каждому члену команды, независимо от того является ли он лидером или рядовым участником, следует быть хорошо осведомленным обо всех стадиях процесса. Только в этом случае сотрудничество всех участников проекта может быть эффективным.
Дисциплины
Подальфы
- Член команды,
- Подрядчик,
- Сотрудничество (которого вначале нет, а потом оно должно появиться),
- Ресурсы (которых вначале тоже может не быть).
Состояния
OMG Essence определяет следующие состояния для альфы "Команда" и контрольные вопросы для проверки каждого состояния:
| № | Состояние | State | Описание состояния | Контрольные вопросы |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Намечена | Seeded | Миссия команды ясна и знания о том, как растить команду, наличествуют. | ❑ Миссия команды определена в терминах возможностей и результатов.
❑ Ограничения на работу команды известны. ❑ Механизмы для роста команды наличествуют. ❑ Состав команды определён. ❑ Все ограничения, определяющие где и как будет выполняться работа, определены. ❑ Обязанности команды обрисованы в общих чертах. ❑ Уровень принятых командой обязательств ясен. ❑ Требуемые компетенции определены. ❑ Размер команды определён. ❑ Правила контроля за деятельностью определены. ❑ Форма управления выбрана. |
| 2 | Сформирована | Formed | Команда была пополнена достаточным количеством людей с принятыми обязательствами, чтобы начать миссию. | ❑ Индивидуальные обязанности понимаются.
❑ Было набрано достаточное число членов команды, чтобы работа продвигалась. ❑ Каждый член команды понимает, как команда организована, и какая у него индивидуальная роль. ❑ Все члены команды понимают, как выполнять их работу. ❑ Все члены команды встретились (возможно, виртуально) и начинают узнавать друг друга. ❑ Члены команды понимают их обязанности и как они увязаны с их компетенциями. ❑ Члены команды принимают работу. ❑ Любые внешние смежники (организации, команды и индивиды) определены. ❑ Механизмы общения в команде определены. ❑ Каждый член команды принял обязательство работать в команде, как это определено. |
| 3 | Сотрудничает | Collaborating | Члены команды работают вместе как одно подразделение. | ❑ Команда работает как одно сплочённое подразделение.
❑ Общение в команде открытое и честное. ❑ Команда сфокусирована на достижение миссии команды. ❑ Члены команды знают друг друга. |
| 4 | Производит | Performing | Команда работает результативно и эффективно. | ❑ Команда систематически выполняет обязательства.
❑ Команда непрерывно адаптируется к изменяющемуся контексту. ❑ Команда определяет и адресует проблемы без внешней помощи. ❑ Прогресс в результатах достигается с минимальным необходимым возвращением к сделанному и переделками. ❑ Работа впустую и причины для работы впустую постоянно устраняются. |
| 5 | Распущена | Adjourned | Команда больше не ответственна за выполнение своей миссии. | ❑ Обязанности команды были переданы или прекращены.
❑ Члены команды доступны для назначения в другие команды. ❑ Командой не предпринимается дальше никаких усилий для завершения миссии. |
Опросники
Общая удовлетворённость работой в компании
- Опросник удовлетворённости Спектора используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.
- Опросник вовлечённости Gallup Q12, для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию.
- Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.
Лояльность и отношение к организации
- Опросник организационной лояльности Лимана Портера можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.
- Опросник отношения к организации Липпонена используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.
- Опросник лояльности по шкале Терстоуна в разных формах используют с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.
Микроклимат в коллективе
- Тест определения групповой сплочённости Сишора используют, когда нужно понять, насколько каждый работник чувствует себя частью коллектива. Обычно тест предлагают после смены руководства или перевода сотрудника в новое подразделение.
- Опросник Шпалинского и Шелеста нужен, чтобы измерить психологический климат в коллективе. Охватывает все сферы трудовой жизни сотрудников — от прихода в компанию новенького и отношения к кофебрейкам до неожиданного вызова в кабинет начальника и реакции на дисциплинарные нарушения.