Команда — различия между версиями
Admin (обсуждение | вклад) |
Admin (обсуждение | вклад) (→Состояния) |
||
(не показано 7 промежуточных версий этого же участника) | |||
Строка 1: | Строка 1: | ||
− | '''Команда инженерного проекта''' — люди с совершенно определённым набором компетенций, нужных для реализации проекта, при этом речь идёт не только об инженерных, но и о менеджерских и других прикладных компетенциях. | + | '''Команда инженерного проекта''' — люди с совершенно определённым набором [[Компетенция|компетенций]], нужных для реализации проекта, при этом речь идёт не только об инженерных, но и о менеджерских и других прикладных компетенциях. |
+ | |||
+ | |||
+ | == Модель Такмана == | ||
+ | В 1965 г. психолог Брюс Такман (Bruce Tuckman) придумал символические термины для отображения стадий процесса создания команды: | ||
+ | * '''Формирование''' (Forming) — знакомство членов команды друг с другом, определение общих целей, структуры команды и обязанностей внутри структуры. На данной стадии позволительно задавать такие вопросы: «Кто эти люди?», «Каких действий ждут от меня?», «Кто будет лидером?», «Что предположительно должно произойти?». | ||
+ | * '''Конфронтация''' (Storming) — борьба за лидерство или влияние внутри группы. Если не пройти стадию конфликта, группа собьется с правильного пути. На этой стадии целесообразно задавать следующие вопросы: «Как мы справимся с разногласиями?», «Как мы можем найти общее решение при несовпадении точек зрения?», «Как мы можем передавать негативную информацию?», «Хочу ли я продолжать оставаться членом этой команды?». | ||
+ | * '''Нормирование''' (Norming) — закладываются организационные принципы будущей работы команды, налаживаются каналы взаимодействия между участниками. На этой стадии уместны такие вопросы: «Каковы нормы и ценности команды?», «Как преуспеть в командном взаимодействии?», «Как можно продемонстрировать свою поддержку другим членам группы?», «Какая польза от участия отдельного члена в группе?». | ||
+ | * '''Выполнение''' (Performing) — эффективное сотрудничество. | ||
+ | |||
+ | Каждому члену команды, независимо от того является ли он лидером или рядовым участником, следует быть хорошо осведомленным обо всех стадиях процесса. Только в этом случае сотрудничество всех участников проекта может быть эффективным. | ||
+ | |||
+ | [[Файл:tuckman.jpg|center]] | ||
== Дисциплины == | == Дисциплины == | ||
Строка 5: | Строка 17: | ||
== Подальфы == | == Подальфы == | ||
− | * | + | * [[Член команды]], |
− | * | + | * Подрядчик, |
− | * | + | * Сотрудничество (которого вначале нет, а потом оно должно появиться), |
− | * | + | * Ресурсы (которых вначале тоже может не быть). |
== Состояния == | == Состояния == | ||
Строка 20: | Строка 32: | ||
|- | |- | ||
| 1 | | 1 | ||
− | | Намечена | + | | '''Намечена''' |
| Seeded | | Seeded | ||
− | | Миссия команды ясна и знания о том, как растить команду, наличествуют. | + | | [[Миссия]] команды ясна и знания о том, как растить команду, наличествуют. |
− | | ❑ Миссия команды определена в терминах возможностей и результатов. | + | | ❑ Миссия команды определена в терминах [[Возможности|возможностей]] и результатов. |
− | ❑ Ограничения на работу команды известны.Механизмы для роста команды наличествуют. | + | ❑ Ограничения на работу команды известны. |
+ | |||
+ | ❑ Механизмы для роста команды наличествуют. | ||
❑ Состав команды определён. | ❑ Состав команды определён. | ||
Строка 31: | Строка 45: | ||
❑ Все ограничения, определяющие где и как будет выполняться работа, определены. | ❑ Все ограничения, определяющие где и как будет выполняться работа, определены. | ||
− | ❑ Обязанности команды обрисованы в общих чертах | + | ❑ Обязанности команды обрисованы в общих чертах. |
− | ❑ Требуемые компетенции определены. | + | ❑ Уровень принятых командой обязательств ясен. |
+ | |||
+ | ❑ Требуемые [[компетенция|компетенции]] определены. | ||
❑ Размер команды определён. | ❑ Размер команды определён. | ||
Строка 42: | Строка 58: | ||
|- | |- | ||
| 2 | | 2 | ||
− | | Сформирована | + | | '''Сформирована''' |
| Formed | | Formed | ||
| Команда была пополнена достаточным количеством людей с принятыми обязательствами, чтобы начать миссию. | | Команда была пополнена достаточным количеством людей с принятыми обязательствами, чтобы начать миссию. | ||
Строка 51: | Строка 67: | ||
❑ Каждый член команды понимает, как команда организована, и какая у него индивидуальная роль. | ❑ Каждый член команды понимает, как команда организована, и какая у него индивидуальная роль. | ||
− | ❑ Все члены команды | + | ❑ Все члены команды понимают, как выполнять их работу. |
❑ Все члены команды встретились (возможно, виртуально) и начинают узнавать друг друга. | ❑ Все члены команды встретились (возможно, виртуально) и начинают узнавать друг друга. | ||
Строка 59: | Строка 75: | ||
❑ Члены команды принимают работу. | ❑ Члены команды принимают работу. | ||
− | ❑ Любые внешние смежники (организации, команды и индивиды)определены.Механизмы общения в команде определены. | + | ❑ Любые внешние смежники (организации, команды и индивиды) определены. |
+ | |||
+ | ❑ Механизмы общения в команде определены. | ||
❑ Каждый член команды принял обязательство работать в команде, как это определено. | ❑ Каждый член команды принял обязательство работать в команде, как это определено. | ||
|- | |- | ||
| 3 | | 3 | ||
− | | Сотрудничает | + | | '''Сотрудничает''' |
| Collaborating | | Collaborating | ||
| Члены команды работают вместе как одно подразделение. | | Члены команды работают вместе как одно подразделение. | ||
Строка 76: | Строка 94: | ||
|- | |- | ||
| 4 | | 4 | ||
− | | Производит | + | | '''Производит''' |
| Performing | | Performing | ||
| Команда работает результативно и эффективно. | | Команда работает результативно и эффективно. | ||
− | | ❑ Команда систематически выполняет обязательства.Команда непрерывно адаптируется к изменяющемуся контексту. | + | | ❑ Команда систематически выполняет обязательства. |
+ | |||
+ | ❑ Команда непрерывно адаптируется к изменяющемуся контексту. | ||
❑ Команда определяет и адресует проблемы без внешней помощи. | ❑ Команда определяет и адресует проблемы без внешней помощи. | ||
Строка 88: | Строка 108: | ||
|- | |- | ||
| 5 | | 5 | ||
− | | Распущена | + | | '''Распущена''' |
| Adjourned | | Adjourned | ||
| Команда больше не ответственна за выполнение своей миссии. | | Команда больше не ответственна за выполнение своей миссии. | ||
− | | ❑ Обязанности команды были переданы или прекращены.Члены команды доступны для назначения в другие команды. | + | | ❑ Обязанности команды были переданы или прекращены. |
+ | |||
+ | ❑ Члены команды доступны для назначения в другие команды. | ||
❑ Командой не предпринимается дальше никаких усилий для завершения миссии. | ❑ Командой не предпринимается дальше никаких усилий для завершения миссии. | ||
|} | |} | ||
+ | |||
+ | == Опросники == | ||
+ | === Общая удовлетворённость работой в компании === | ||
+ | * '''Опросник удовлетворённости Спектора''' используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива. | ||
+ | * '''Опросник вовлечённости Gallup Q12''', для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию. | ||
+ | * '''Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников''' даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации. | ||
+ | |||
+ | === Лояльность и отношение к организации === | ||
+ | * '''Опросник организационной лояльности Лимана Портера''' можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно. | ||
+ | * '''Опросник отношения к организации Липпонена''' используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности. | ||
+ | * '''Опросник лояльности по шкале Терстоуна''' в разных формах используют с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика. | ||
+ | |||
+ | === Микроклимат в коллективе === | ||
+ | * '''Тест определения групповой сплочённости Сишора''' используют, когда нужно понять, насколько каждый работник чувствует себя частью коллектива. Обычно тест предлагают после смены руководства или перевода сотрудника в новое подразделение. | ||
+ | * '''Опросник Шпалинского и Шелеста''' нужен, чтобы измерить психологический климат в коллективе. Охватывает все сферы трудовой жизни сотрудников — от прихода в компанию новенького и отношения к кофебрейкам до неожиданного вызова в кабинет начальника и реакции на дисциплинарные нарушения. | ||
[[Категория: Концепции]] | [[Категория: Концепции]] | ||
[[Категория: Альфы]] | [[Категория: Альфы]] |
Текущая версия на 18:13, 30 июля 2022
Команда инженерного проекта — люди с совершенно определённым набором компетенций, нужных для реализации проекта, при этом речь идёт не только об инженерных, но и о менеджерских и других прикладных компетенциях.
Содержание
Модель Такмана
В 1965 г. психолог Брюс Такман (Bruce Tuckman) придумал символические термины для отображения стадий процесса создания команды:
- Формирование (Forming) — знакомство членов команды друг с другом, определение общих целей, структуры команды и обязанностей внутри структуры. На данной стадии позволительно задавать такие вопросы: «Кто эти люди?», «Каких действий ждут от меня?», «Кто будет лидером?», «Что предположительно должно произойти?».
- Конфронтация (Storming) — борьба за лидерство или влияние внутри группы. Если не пройти стадию конфликта, группа собьется с правильного пути. На этой стадии целесообразно задавать следующие вопросы: «Как мы справимся с разногласиями?», «Как мы можем найти общее решение при несовпадении точек зрения?», «Как мы можем передавать негативную информацию?», «Хочу ли я продолжать оставаться членом этой команды?».
- Нормирование (Norming) — закладываются организационные принципы будущей работы команды, налаживаются каналы взаимодействия между участниками. На этой стадии уместны такие вопросы: «Каковы нормы и ценности команды?», «Как преуспеть в командном взаимодействии?», «Как можно продемонстрировать свою поддержку другим членам группы?», «Какая польза от участия отдельного члена в группе?».
- Выполнение (Performing) — эффективное сотрудничество.
Каждому члену команды, независимо от того является ли он лидером или рядовым участником, следует быть хорошо осведомленным обо всех стадиях процесса. Только в этом случае сотрудничество всех участников проекта может быть эффективным.
Дисциплины
Подальфы
- Член команды,
- Подрядчик,
- Сотрудничество (которого вначале нет, а потом оно должно появиться),
- Ресурсы (которых вначале тоже может не быть).
Состояния
OMG Essence определяет следующие состояния для альфы "Команда" и контрольные вопросы для проверки каждого состояния:
№ | Состояние | State | Описание состояния | Контрольные вопросы |
---|---|---|---|---|
1 | Намечена | Seeded | Миссия команды ясна и знания о том, как растить команду, наличествуют. | ❑ Миссия команды определена в терминах возможностей и результатов.
❑ Ограничения на работу команды известны. ❑ Механизмы для роста команды наличествуют. ❑ Состав команды определён. ❑ Все ограничения, определяющие где и как будет выполняться работа, определены. ❑ Обязанности команды обрисованы в общих чертах. ❑ Уровень принятых командой обязательств ясен. ❑ Требуемые компетенции определены. ❑ Размер команды определён. ❑ Правила контроля за деятельностью определены. ❑ Форма управления выбрана. |
2 | Сформирована | Formed | Команда была пополнена достаточным количеством людей с принятыми обязательствами, чтобы начать миссию. | ❑ Индивидуальные обязанности понимаются.
❑ Было набрано достаточное число членов команды, чтобы работа продвигалась. ❑ Каждый член команды понимает, как команда организована, и какая у него индивидуальная роль. ❑ Все члены команды понимают, как выполнять их работу. ❑ Все члены команды встретились (возможно, виртуально) и начинают узнавать друг друга. ❑ Члены команды понимают их обязанности и как они увязаны с их компетенциями. ❑ Члены команды принимают работу. ❑ Любые внешние смежники (организации, команды и индивиды) определены. ❑ Механизмы общения в команде определены. ❑ Каждый член команды принял обязательство работать в команде, как это определено. |
3 | Сотрудничает | Collaborating | Члены команды работают вместе как одно подразделение. | ❑ Команда работает как одно сплочённое подразделение.
❑ Общение в команде открытое и честное. ❑ Команда сфокусирована на достижение миссии команды. ❑ Члены команды знают друг друга. |
4 | Производит | Performing | Команда работает результативно и эффективно. | ❑ Команда систематически выполняет обязательства.
❑ Команда непрерывно адаптируется к изменяющемуся контексту. ❑ Команда определяет и адресует проблемы без внешней помощи. ❑ Прогресс в результатах достигается с минимальным необходимым возвращением к сделанному и переделками. ❑ Работа впустую и причины для работы впустую постоянно устраняются. |
5 | Распущена | Adjourned | Команда больше не ответственна за выполнение своей миссии. | ❑ Обязанности команды были переданы или прекращены.
❑ Члены команды доступны для назначения в другие команды. ❑ Командой не предпринимается дальше никаких усилий для завершения миссии. |
Опросники
Общая удовлетворённость работой в компании
- Опросник удовлетворённости Спектора используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.
- Опросник вовлечённости Gallup Q12, для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию.
- Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.
Лояльность и отношение к организации
- Опросник организационной лояльности Лимана Портера можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.
- Опросник отношения к организации Липпонена используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.
- Опросник лояльности по шкале Терстоуна в разных формах используют с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.
Микроклимат в коллективе
- Тест определения групповой сплочённости Сишора используют, когда нужно понять, насколько каждый работник чувствует себя частью коллектива. Обычно тест предлагают после смены руководства или перевода сотрудника в новое подразделение.
- Опросник Шпалинского и Шелеста нужен, чтобы измерить психологический климат в коллективе. Охватывает все сферы трудовой жизни сотрудников — от прихода в компанию новенького и отношения к кофебрейкам до неожиданного вызова в кабинет начальника и реакции на дисциплинарные нарушения.